Leeftijdsbewust beleid of diversiteit, worstelen we verder?
Aandacht voor verschillende doelgroepen in een organisatie is niet nieuw, maar jarenlang wel erg 1 dimensionaal. Traditionele loopbaanontwikkeling kent weinig wisselwerking met de natuurlijke levensloop, de verschillende levensfasen van medewerkers en zeker niet met de externe invloeden op sociaal cultureel of demografische gebied. En let wel: die verschillende levensfasen zijn niet gebaseerd op de kalenderleeftijd. Nee het zijn de verschillende fasen waarin je behoefte veranderd, de waarde die je hecht aan arbeid, werk, leven. Dat herkennen we toch allemaal wel.
Stap 1 is dus weg met de term leeftijdsbewust beleid en op naar een levensfase bewuste instelling binnen organisaties met aandacht voor alle leeftijden (o.a. generatieverschillen), aandacht voor de verschillende waarden en normen onder je medewerkers. De levensfase bepaalt de behoefte en daarmee ook de arbeidsethos en de arbeidsrelatie. Of je wilt of niet. Diversiteit beperkt zich niet tot de primaire dimensies leeftijd, geslacht, afkomst. Omarm ook de minder zichtbare vormen van diversiteit: de talenten, waarden en normen van een individu. En hoe kunnen zij die talenten zo ontwikkelen dat je er als organisatie ook nog wat aan hebt?
Van der Velde omschreef dit in 2008 als "het streven om alle mensen in hun potentieel de bijdrage aan de organisatie te maximaliseren". Dus: benut de talenten en daarmee benut je de verschillen. Is het dan zo makkelijk?
Hoe combineer je de collectieve regeling en het individueel maatwerk in de praktijk...
1 (met stip): Erken dat er verschillen zijn, weg met de eenheidsworst. Ja, dat geldt ook voor jou directeur!
2: Weg met alles wat duidt op leeftijdscategorieën. Een vijftiger kan je echt verbazen in zijn behoeftes.
3: Medewerkers hebben echt een hoofd en niet alleen handen. Luister dus naar hun eigen zelfindicatie en deel ze niet zo maar lukraak in in hokjes
4: Human Resource collega's: luister en ondersteun. Het is fun, een grote speeltuin, maar het is niet alleen jullie feestje!
Grote organisaties worstelen met beleidsstukken van 50+ pagina's dik, zodat de organisatie prat kan gaan op een mooi levensfasebewustdiversiteitsbeleid. Zo zijn we ook nog duurzaam bezig. Zonde en fout!
Benoem je kernpunten als organisatie maar laat die divisies het zelf invullen. Waar liggen de accenten, de prioriteiten? Dat is aan de verschillende divisies of verschillende afdelingen. Wat zouden die kernpunten op hoofdlijnen dan kunnen zijn? Formuleer als organisatie waar je voor staat op de volgende punten:
- leiderschap, wat vind je als organisatie van de relatie leidinggevende - medewerkers en wat wordt er over en weer verwacht
- belasting en productiviteit, ja die work-life balance is echt belangrijk, dus op naar de flexibele werktijden en het nieuwe werken
- hoe ga je om met het ontwikkelen van talenten? (Dat gaat verder dan het aantal uren training of opleiding)
Benoem welke levensfasen er zijn en communiceer en praat daarover met je medewerkers. Op basis van verschillende theorieën en wetenschappelijke onderzoeken kun je er vijf benoemen die heel herkenbaar zijn en die als kapstok kunnen dienen voor bestaande HR praktijken en arbeidsregelingen. En je hebt een perfecte basis voor een dialoog. En tot slot nog wat kritische succesfactoren:
- Het is niet het feestje van HR, de directie moet dit echt willen en ook uitdragen. Ja, écht dus.
- Steun het lijnmanagement en zoek de combinatie met managementdevelopmentprogramma's
- Zorg voor een integrale aanpak, zoek de combinatie met andere HR prakijken zoals arbeidsvoorwaarden, beloning, werving en selectie, e.d.
Als je meer wilt weten over bovenstaand onderwerp, meld je dan aan voor het seminar op maandag 5 maart 2012. Zie https://www.pienk.nl/seminar.html
Geschreven door Carola Smits, Windkracht-11