Zelf een recruiter aannemen of recruitment uitbesteden: wat is goedkoper?
“We hebben regelmatig vacatures. Is het dan niet goedkoper om zelf een recruiter aan te nemen?”
Het klinkt logisch. Als je meerdere keren per jaar een recruitmentbureau inschakelt en per succesvolle plaatsing een fee betaalt, lijkt een recruiter op de eigen loonlijst al snel aantrekkelijk.
Maar is dat daadwerkelijk goedkoper?
Dat hangt vooral af van hoeveel mensen je jaarlijks aanneemt. Want wanneer je álle kosten en risico’s meerekent, ligt het omslagpunt soms hoger dan gedacht.
Een interne recruiter kost meer dan alleen salaris
De meest zichtbare kostenpost is natuurlijk het salaris. Voor een goede corporate recruiter kunnen de jaarlijkse werkgeverskosten inclusief vakantiegeld, pensioen en werkgeverslasten al snel richting € 60.000 tot € 80.000 gaan.
Maar daarmee ben je er nog niet. Om goed te kunnen recruiten zijn ook tools en middelen nodig, zoals LinkedIn Recruiter, cv-databases, vacatureplaatsingen, een ATS en eventueel sourcing- en assessmenttools. Daar komen campagnes en jobboards nog bij.
Afhankelijk van hoe professioneel je recruitment inricht, kunnen de totale jaarlijkse kosten daardoor gemakkelijk richting € 85.000 tot € 100.000 gaan.
En die kosten zijn grotendeels vast. Of je recruiter dat jaar nu vijf, tien of twintig mensen aanneemt.
Wanneer wordt een interne recruiter goedkoper?
Recruitmentbureaus werken bijvoorbeeld met een fixed fee of een percentage van het jaarsalaris. Stel dat een externe recruitmentpartner gemiddeld € 8.500 rekent voor een succesvolle plaatsing.
- Bij vijf plaatsingen per jaar is dat € 42.500.
- Bij acht plaatsingen € 68.000.
- Bij tien plaatsingen € 85.000.
Rond dat punt kan een interne recruiter vanuit puur financieel perspectief interessanter worden.
Maar die rekensom vertelt niet het hele verhaal.
Wat als je recruiter niemand vindt?
Een interne recruiter wordt iedere maand betaald, ook als een vacature na drie maanden nog niet is ingevuld. En lukt het bij een specialistische of moeilijk vervulbare functie niet? Dan wordt regelmatig alsnog een extern bureau ingeschakeld.
Je betaalt dan zowel voor je interne recruitmentfunctie als voor externe recruitment.
Bij een no-cure-no-pay afspraak ligt een groter deel van dat financiële risico bij het recruitmentbureau. Geen succesvolle plaatsing? Dan is er, afhankelijk van de afspraken, meestal ook geen recruitmentfee verschuldigd.
Eén recruiter kan niet overal specialist in zijn
Stel dat je dit jaar een Financial Controller, Sales Manager, Secertaresse, Software Developer, HR Adviseur en Operations Manager zoekt. Van één interne recruiter verwachten dat die al deze arbeidsmarkten, doelgroepen en wervingskanalen even goed kent, is niet realistisch.
Bij externe recruitment kun je per vacature een bureau kiezen dat gespecialiseerd is in de betreffende doelgroep. Daarmee koop je niet alleen capaciteit, maar ook marktkennis, ervaring én een bestaand netwerk.
Een goed netwerk kost jaren om op te bouwen
Een interne recruiter begint bij een nieuwe werkgever niet automatisch met een relevante talentpool.
Gespecialiseerde recruitmentbureaus hebben vaak jarenlang kandidaten gesproken en relaties opgebouwd. Ze weten wie actief zoekt, wie latent openstaat voor een overstap en wie op een later moment interessant kan worden.
Dat netwerk is een belangrijk onderdeel van wat je met een recruitmentfee koopt.
Flexibiliteit en continuïteit
Met één interne recruiter ben je voor een groot deel afhankelijk van één persoon. Bij vakantie, ziekte of vertrek kan recruitment vertraging oplopen.
Daarnaast kan het aantal vacatures plotseling veranderen. Heb je normaal twee vacatures en zijn het er ineens acht? Een interne recruiter kan niet zomaar vier keer zoveel capaciteit leveren. Een externe recruitmentpartner kan gemakkelijker op- en afschalen.
Dat werkt ook andersom. Heb je een rustig kwartaal zonder vacatures, dan lopen de kosten van een interne recruiter gewoon door. Bij externe recruitment bewegen de kosten veel meer mee met je daadwerkelijke behoefte.
Wanneer is een interne recruiter wél interessant?
Een interne recruiter heeft absoluut voordelen. Diegene kent de organisatie, collega’s, cultuur en managers goed en kan kandidaten daardoor een authentiek beeld geven.
Ook voor employer branding, talentpooling en strategische personeelsplanning kan interne recruitment veel waarde toevoegen.
Voor organisaties die structureel veel medewerkers aannemen, kan een eigen recruiter bovendien financieel aantrekkelijker zijn. Vul je bijvoorbeeld jaarlijks twintig of dertig vergelijkbare functies in? Dan kan een intern recruitmentteam een uitstekende investering zijn.
Kijk naar de kosten per succesvolle hire
Wil je interne en externe recruitment eerlijk vergelijken? Kijk dan niet alleen naar salaris versus bureaufee, maar naar de totale recruitmentkosten per succesvolle plaatsing.
Bij interne recruitment tel je bijvoorbeeld salaris en werkgeverslasten, recruitmenttools, jobboards, advertenties, ATS, opleidingen en eventuele externe bureaus bij elkaar op. Deel dat bedrag vervolgens door het aantal succesvolle hires.
Neem ook de kwaliteit van de plaatsing mee. Een goedkope aanname die binnen drie maanden vertrekt, kan uiteindelijk veel duurder zijn dan een hogere recruitmentfee voor iemand die jarenlang succesvol blijft.
Dus: zelf recruiten of uitbesteden?
Een eigen recruiter kan rendabel zijn wanneer je structureel veel vacatures hebt, regelmatig vergelijkbare profielen zoekt en voldoende recruitmentwerk hebt voor het hele jaar.
Voor kleinere en middelgrote organisaties met bijvoorbeeld vijf tot acht hires per jaar ligt dat anders. Zeker wanneer de vacatures sterk van elkaar verschillen of het recruitmentvolume per jaar wisselt.
Uitbesteden biedt dan belangrijke voordelen: je kosten bewegen mee met je vacatures, je kunt per functie de juiste specialist inschakelen, je krijgt direct toegang tot bestaande netwerken en je hoeft geen vaste recruitmentcapaciteit in stand te houden.
En werk je op basis van no cure, no pay? Dan betaal je voor resultaat.
Wat is onderaan de streep goedkoper?
Een eigen recruiter voelt misschien goedkoper omdat je niet voor iedere plaatsing een aparte factuur ontvangt. Maar voor een eerlijke vergelijking moet je naar het totaalplaatje kijken.
Voor organisaties met een groot en voorspelbaar recruitmentvolume kan een eigen recruitmentteam een uitstekende investering zijn. Voor organisaties met een beperkter of wisselend aantal vacatures kan externe recruitment juist financieel interessanter zijn.
De echte vraag is daarom niet alleen wat een recruitmentbureau per plaatsing kost.
De vraag is wat het jouw organisatie kost om het hele jaar recruitmentcapaciteit beschikbaar te houden – óók wanneer je die niet nodig hebt.
👉 Wil je weten welke aanpak het beste past bij jouw organisatie? We denken graag met je mee.
Neem vrijblijvend contact met ons op.
Pienk is specialist in office professionals | interim & werving en selectie | www.pienk.nl | 030 – 2767187
Direct op zoek naar een office professional? Plaats hier de vacature.