Waarom de goede kandidaten niet reageren
Jullie hebben een interessante en uitdagende vacature, een prima salaris én een leuke organisatie. De vacature staat al even online, maar de reacties blijven toch uit. Hoe kan dat? Zijn er echt zo weinig geschikte kandidaten, of speelt er iets anders?
Bij Pienk zien we regelmatig dat werkgevers moeite hebben om de juiste kandidaten te bereiken. En hoewel de arbeidsmarkt voor bepaalde functies nog altijd krap is, ligt het probleem lang niet altijd bij een gebrek aan kandidaten.
Soms zit het simpelweg in de vacaturetekst zelf
In de vacature staat wat je zoekt, maar niet waarom iemand zou reageren op die vacature. Veel vacatureteksten zijn vooral geschreven vanuit de werkgever. Er staat uitgebreid beschreven welke werkzaamheden iemand gaat uitvoeren, welke ervaring nodig is, aan welke eisen een kandidaat moet voldoen en hoe leuk jullie het onderling hebben.
Maar waarom zou iemand zijn huidige baan opzeggen om juist bij jouw organisatie te komen werken?
Kandidaten willen natuurlijk weten wat ze gaan doen, maar ook hoe hun werkdag eruitziet, met wie ze samenwerken en hoeveel zelfstandigheid ze krijgen. En wat maakt deze functie nu echt leuker of interessanter dan een vergelijkbare baan ergens anders?
Een opsomming van verantwoordelijkheden en functie-eisen geeft daar meestal onvoldoende antwoord op.
De ideale kandidaat bestaat misschien niet
Een andere reden waarom vacatures weinig reacties opleveren, is dat werkgevers soms te veel vragen, het zogenaamde schaap met de 5 poten.
Een afgeronde hbo-opleiding, minimaal vijf jaar ervaring, kennis van verschillende systemen, uitstekende communicatieve vaardigheden en bij voorkeur ook nog ervaring binnen dezelfde branche. Voor je het weet, ontstaat een functieprofiel waaraan maar weinig mensen voldoen. Mensen denken misschien dat ze niet kunnen voldoen aan álle eisen, aan het complete profiel
Terwijl iemand met minder ervaring, maar met de juiste instelling en het vermogen om snel te leren, misschien wel veel beter past. Het gaat vooral ook over het leervermogen, hoe snel kan iemand zich bepaalde zaken eigen maken? Vaak kun je van iemand die nu een 7 scoort, iemand maken die een 9 of een 10 scoort.
Bij Pienk kijken we daarom altijd kritisch naar de functie-eisen. Wat moet iemand vanaf de eerste dag kunnen en wat kan hij of zij ook gewoon nog leren? Dus niet alleen kijken naar ervaring, maar ook naar potentie. Als je dat doet wordt de groep potentiële kandidaten vaak een stuk groter.
Een functietitel kan kandidaten ook afschrikken
Ook de functietitel speelt een grotere rol dan werkgevers soms denken. Een organisatie zoekt bijvoorbeeld een ‘Accountmanager Binnendienst’, terwijl de werkzaamheden vooral bestaan uit klantcontact, relatiebeheer en het ondersteunen van bestaande klanten.
De titel kan dan kandidaten aantrekken die een stevige salesfunctie verwachten, terwijl mensen met de juiste ervaring in een commerciële ondersteunde functie juist niet reageren.
Hetzelfde zien we bij titels als Executive Assistant, Office Coördinator of HR Business Partner. Wat de ene werkgever onder zo’n functie verstaat, kan bij een andere organisatie behoorlijk verschillen. Een herkenbare functietitel die aansluit bij de daadwerkelijke werkzaamheden helpt om de juiste doelgroep te bereiken.
Functietitels als Chief Happiness Officer of Customer Success Ninja zijn hip en modern, maar maken niet direct duidelijk wat er verwacht wordt van iemand in deze functie.
Arbeidsvoorwaarden zijn geen bijzaak
Een vacature zonder salarisindicatie werkt ook niet goed. Kandidaten willen toch op voorhand weten wat de arbeidsvoorwaarden zijn. Hetzelfde geldt voor het aantal uren, thuiswerkmogelijkheden, flexibiliteit en ontwikkelkansen.
Een vacature plaatsen is nog geen recruitment
En misschien wel de belangrijkste misvatting: dat geschikte kandidaten vanzelf wel reageren op een openstaande vacature.
Een deel van de arbeidsmarkt is namelijk helemaal niet actief op zoek naar een andere baan. Deze mensen kijken niet dagelijks naar vacatures, maar kunnen wel geïnteresseerd raken als er een functie voorbijkomt die beter aansluit bij hun wensen.
Daarom is goede werving en selectie meer dan een vacature publiceren en afwachten. Daarvoor heb je kennis van de doelgroep en inzicht in de arbeidsmarkt nodig en is het vaak nodig om potentiele (niet actief zoekende) kandidaten proactief te benaderen.
Kijk kritisch naar je vacature
Blijven de reacties uit? Dan is het verleidelijk om te concluderen dat er simpelweg geen geschikte kandidaten zijn. Maar kijk eerst eens kritisch naar de vacature. Spreekt de tekst de juiste mensen aan? Zijn de eisen realistisch? Is de functietitel herkenbaar? En wordt voldoende duidelijk waarom iemand juist voor jouw organisatie zou kiezen?
Soms zijn een paar aanpassingen al voldoende om een vacature aantrekkelijker te maken.
Succesvolle recruitment begint met begrijpen wie je zoekt, wat die persoon belangrijk vindt en hoe je hem of haar kunt bereiken. Dus niet zoveel mogelijk sollicitaties, maar wel de juiste kandidaten.
Over Pienk
Pienk is een recruitmentbureau in Utrecht, gespecialiseerd in de werving en selectie van office professionals, HR-professionals en medewerkers binnen commerciële, administratieve en ondersteunende functies. We helpen werkgevers bij het vinden van medewerkers die niet alleen passen bij de functie, maar ook bij de organisatie.
Pienk is specialist in office professionals | interim & werving en selectie | www.pienk.nl | 030 – 2767187
Op zoek naar een nieuwe collega? Geef hier je office vacature door, dan gaan we graag in gesprek.