Door: Michel den Daas 21-1-2012
Categorieën
:Algemeen,
De uitdaging voor organisaties en HR Professionals vanaf heden
De arbeidsmarkt is volop in beweging. De werkloosheid loopt op en toch verwacht men een tekort van een half miljoen werknemers in 2015, waarvan 300.000 hoogopgeleiden. Er is een mismatch op de arbeidsmarkt en de strijd om de talenten gaat losbreken.
Daarnaast zijn er duidelijke generatieverschillen te definiëren en heeft elke generatie andere kenmerken, wensen en eisen. Het aantal ZZP-ers is de laatste jaren fors opgelopen en men verwacht dat deze tendens zich voort zal zetten, daarentegen zijn er steeds meer mensen die een combinatie zoeken; gedeeltelijk zelfstandig (ZZP) en gedeeltelijk in dienst bij een organisatie. Verder neemt de reisbereidheid af en oriënteren werkzoekenden zich via zeer beperkte bronnen op een nieuwe uitdaging.
Kortom, er liggen vele uitdagingen voor organisatie en hun HR Professionals. Elke organisatie wil de beste mensen voor de job en wil de inzet van personeel optimaliseren. Intern, door huidige medewerkers (verder) op te leiden en te ontwikkelen (talent development) en door ze te binden aan de organisatie en organisatiedoelen. Extern, door hard te werken aan corporate branding, met het doel nieuwe medewerkers aan de organisatie te binden.
Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning is hierbij een belangrijk instrument. Op die manier kan men anticiperen op de uitstroom van babyboomers en een verwacht tekort aan jongeren. Mede vanwege de huidige economische situatie is met name flexibilisering een zeer aantrekkelijke optie voor organisaties om qua personeelsbestand zo flexibel mogelijk te zijn onder snel wisselende economische omstandigheden, zonder kwaliteit in het personeelsbestand te verliezen.
Wat te doen?
Bepaal het optimale toekomstige personeelsbestand
Maak een planning op basis van drie scenario's (worst case, best situation en most expected), waarbij de situatie over 3 jaar als uitgangspunt dient. In de scenario’s rekent u uit wat de gevolgen zijn voor de uw personeelsbestand met betrekking tot de in-, door- en uitstroom. Hou rekening met arbeidsongeschiktheid, pensionering, gemiddeld verloop, vereiste competenties.
Start met talent development
Stel dat de organisatie vandaag ophoudt te bestaan en dat u morgen opnieuw gaat starten (en dat u de middelen daartoe ook heeft). Wie, van uw huidige personeelsbestand,, werken morgen dan weer bij u en welke positie? Doe dit voor álle mensen in alle lagen, dus ook de directie en het het management. Ga investeren in deze mensen (en neem indien mogelijk afscheid van de rest). Zorg voor goede begeleiding en opleiding en faciliteer de wensen van deze groep.
Creëer de juiste flexibele schil
Definieer eerst de kernactiviteiten van de organisatie. Waar zit met name de echte toegevoegde waarde welke mensen zijn daarin essentieel, hoeveel werk is dat en hoe belangrijk is het om die zelf in huis te hebben? Welke activiteiten behoren daar niet toe? Die kun je gemakkelijk flexibiliseren cq. uitbesteden. Let wel: deze zijn niet per definitie minder belangrijk. Uitbesteden is heel vaak de beste optie; zaken die niet tot de kernactiviteiten behoren kunnen heel vaak beter, efficiënter en goedkoper worden gedaan door een partij waarvoor het juist wel de core business is. Maak daar gebruik van! Zorg daarbij voor een goede relatie leveranciers waarmee een partnership gecreëerd wordt.