De juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Bent u al STARR?

Verkeerde keuze
Veel werkgevers nemen tijdens een sollicitatieprocedure de verkeerde kandidaat aan. Dat is frustrerend en zonde. Voor zowel de nieuwe medewerker als de organisatie. Het is ook onnodig, als je de juiste vragen stelt tijdens het gesprek, dan kom je tot de beste match.

Werving
Overigens begint de procedure met de werving. De manier waarop dit gebeurt is al zeer belangrijk. Zorg voor een goede, pakkende vacaturetekst, gericht op de ideale nieuwe medewerker. Probeer daarin onderscheidend te zijn en duidelijk te maken waar de organisatie voor staat, wat er gevraagd wordt en wat de organisatie te bieden heeft.
Zorg ook dat de vacature onder de aandacht komt bij de juiste doelgroep. Denk dus goed na waar de deze zich bevindt. Probeer ook de taal van de doelgroep te spreken in uw arbeidsmarktcommunicatie.

Selectie
Probeer tijdens de selectie ook ‘out-of-the-box’ te denken. De ideale nieuwe medewerker hoeft bijvoorbeeld niet al eerder in eenzelfde functie te hebben gewerkt of bij een vergelijkbare organisatie. Nodig niet allemaal dezelfde types uit, maar kies voor diversiteit in de kandidaatselectie.

De juiste vragen en op de juiste wijze
Een goede methode om sollicitanten te interviewen is de STARR-methode. Deze methode is een gesprekstechniek waarmee je ervaringsgerichte vragen stelt om zo informatie te verzamelen over gedrag en ervaring in relatie tot de competenties van de sollicitant. STARR staat voor
1. Situatie
2. Taak
3. Actie
4. Resultaat
5. Reflectie

Bij elke vraag wordt eerst naar de situatie gevraagd (achtergrond, setting, omstandigheden, etc.) , waarna vervolgens de sollicitant zijn of haar rol (taak) duidelijk maakt. Dan moet de sollicitant aangeven wat hij of zij toen deed (actie) en wat het resultaat was van zijn actie(s). Tot slot is het tijd voor reflectie en wordt er besproken wat de sollicitant geleerd heeft en wat hij of zij voortaan anders zou doen.

Met de STARR methodiek worden situatie snel concreet en duidelijk gemaakt en wordt de rol van de sollicitant en de actie die hij ondernomen heeft helder. De sollicitant wordt gedwongen om voorbeelden te geven van echte situaties.

Relevante vragen voor de vacature
De STARR-methodiek helpt bij het concretiseren van ervaringen. Zorg ook dat u in gesprekken geen gesloten vragen stelt, maar altijd open vragen, zodat de sollicitant niet kan antwoorden met slechts ‘Ja’ of ‘Nee’. Vraag ook dóór op elk antwoord en stel vragen als ‘wat deed dat met jou?’, ’welke rol speelde jij?’, ‘welke consequenties had dat en hoe ging je daar mee om?’

Non-verbale signalen
De antwoorden op de vragen zijn natuurlijk belangrijk voor de interviewer, maar de non-verbale signalen zijn ook essentieel. Hoe reageert de sollicitant in verschillende situaties?

Referentiecheck
Dit is één van de belangrijkste onderdelen van een sollicitatieprocedure, maar ook een stap die vaak vergeten of afgeraffeld wordt. Bel altijd met minimaal één (twee of drie is beter) referent en bij voorkeur de laatste leidinggevende. Gebruik in dat gesprek ook de STARR-methode en maak de vragen zeer concreet en informeer goed naar de rol van de sollicitant. Een vraag die altijd goed is om te stellen is: ‘Zou u, als u in de gelegenheid zou zijn, de sollicitant weer aannemen?’

Uitbesteden
Een zorgvuldige Werving- en Selectieprocedure is tijdrovend én een vak apart. In veel gevallen is het een goed idee om dit uit te besteden aan een professionele organisatie. Let goed op: in uitzend- en W&S-land zijn veel cowboys actief die er op uit zijn om snel geld te verdienen en die niet per definitie een goede procedure doen. Kies dus voor een organisatie zonder targets, die de focus echt op de kwaliteit van de match heeft en bovenstaande toepast.