Wat houdt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?

Door: Michel den Daas 2-8-2022

Categorieën
:
Algemeen,

De belangrijkste zaken van deze wet, die per 1 augustus 2022 in zal gaan, zijn:

Let op: de aanpassingen aan de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan. We adviseren dan ook om het personeelshandboek en/of de modellen voor arbeidsovereenkomsten te checken en deze, indien nodig aan te passen.

Als u meer wil weten over de verschillende onderdelen van deze wet, lees dan hier meer: 

STUDIEKOSTENBEDING
De werkgever wordt verplicht te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Het is voor deze opleidingen NIET toegestaan om een studiekosten (terugbetalings-)regeling af te spreken met de medewerker!

Het gaat hierbij om scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en de werknemer behoudt daarom het recht op loon. Daarnaast moet de opleiding waar mogelijk plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaliter verricht moet worden. Mocht de opleidingstijd buiten de kantooruren vallen, dan is het advies om deze uren op een ander moment te compenseren. Maak hierover afspraken met de werknemer alvorens de scholing start.

NEVENWERKZAAMHEDEN
InEen werkgever mag een werknemer NIET belemmeren om buiten het werkrooster nevenwerkzaamheden voor anderen te verrichten, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod.Bij objectieve redenen moet je denken aan o.a. gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

INFORMATIEVERPLICHTING
Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke of elektronische informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De nieuwe wetgeving betreft een uitbreiding van deze informatie. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus dus meer informatie verstrekken.

De werkgever moet binnen een week volgende informatie aan de werknemer verstrekken:

VOORSPELBARE ARBEIDSVOORWAARDEN
Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet binnen een maand een besluit nemen over dit verzoek (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een deadline van 3 maanden). Als er binnen de deadline geen antwoord is gegeven wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

ONVOORSPELBAAR WERKPATROON
Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop het merendeel van de arbeid wordt verricht door de werkgever bepaald wordt en dus niet vooraf bekend is.  De nieuwe wetgeving geldt vooral voor oproepkrachten. Werknemers kunnen alleen nog worden opgeroepen op vooraf afgesproken dagen en uren. Als zij worden opgeroepen buiten de afgesproken dagen of uren mogen werknemers het werk weigeren. Ook mogen oproepkrachten niet (te) kort voorafgaand aan de arbeid opgeroepen worden. In de richtlijn benoemen ze daarbij een termijn van 4 dagen. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden tot maximaal 24 uur.