Het gebeurt vaak: we komen bij een nieuwe klant om een vacature te bespreken. Er ligt een vacaturetekst en dat gekoppeld aan een salaris levert een Werving & Selectie opdracht op… Hoe snel kunnen jullie iemand leveren?
Alsof de melk op is en je naar de supermarkt gaat om een nieuw pak melk te kopen.
Vacaturetekst is geen functieprofiel
Allereerst leggen we uit dat een vacaturetekst niet hetzelfde is als een functieprofiel. Een vacaturetekst is alleen bedoeld voor de werving en een functieprofiel dient minimaal ca. 75% van de functie te beschrijven.
Verder zijn de meeste profielen verouderd en dus per definitie niet meer van toepassing op de huidige tijd. We stellen dus een nieuw profiel op, in overleg met de opdrachtgever. Daarna maken we de wervingstekst op.
‘Ik wil een nieuw Pietje!’
Veel leidinggevenden geven aan dat ‘Pietje’ weg gaat en ze dus een nieuw ‘Pietje’ willen. Wij geven dan direct aan dat dit het ideale moment is om de afdeling nog eens goed onder de loep te nemen, te kijken welke competenties er aanwezig zijn in het team, waar de afdeling zou moeten staan over 1, 2, 3 jaar, welke competenties daarvoor nodig zijn en welke competenties er dus bij zouden moeten komen.
Vicieuze cirkel
Als een team al lang in dezelfde samenstelling werkt, is er de kans dat er gewoontes insluipen, automatismes die soms veel voordeel bieden, maar die ook kunnen lijden tot een tunnelvisie, bedrijfsblindheid.
Het is vaak juist heel verfrissend om hier eens opnieuw naar te kijken en voor het inbrengen van een ander type medewerker is dit een ideaal moment. Daarmee kun je vaste patronen en gedragingen doorbreken en komen er nieuwe verfrissende gedachten en oplossingen.
Zo kijken we dus niet alleen naar de competenties die nodig (zullen gaan) zijn, maar ook naar het type medewerker, om zo verfrissing te krijgen.
Kijk dus eens naar een ander type medewerker als je de kans hebt, het helpt de organisatie vooruit!