Discriminatie in het wervingsproces?
Het is een trend: als sollicitanten worden afgewezen voor een functie roepen velen direct ’discriminatie!’
Praktijkvoorbeeld
Zo kregen wij onlangs een brief van een organisatie tegen discriminatie. Ze hadden een klacht binnen gekregen over het feit dat wij in een vacaturetekst hadden gezet dat we iemand zochten met minder dan 8 jaar ervaring. Dit blijkt niet te mogen, omdat het discriminatoir zou zijn.
Wij hadden deze formulering er in juist gezet, omdat de opdrachtgever bang zou zijn dat iemand met meer ervaring te snel uitgekeken zou zijn op de vacature. Maar… dit mag dus niet.
Natuurlijk, in sommige gevallen is dit ook echt discriminatie, omdat sollicitanten afgewezen worden omdat men een jonger iemand wil. In veel gevallen is er echter gewoonweg een andere kandidaat die beter aansluit, vaak zelfs ook iemand van dezelfde leeftijd, alleen weet men dat niet. En, hoe je het ook went of keert, van alle sollicitanten moeten ze allemaal, op één na, afgewezen worden.
Daarnaast blijken er nog veel meer formuleringen ‘discriminatoir’ te zijn waardoor het vinden van de juiste kandidaten steeds moeilijker wordt.
‘Starter gezocht’ mag niet
Veel organisaties hebben behoefte aan instroom van junior medewerkers. Je mag echter in vacatureteksten niet vragen om een ‘junior’ of ‘starter’, dat is discriminatoir. Hoe moet je dan een gezonde mix van levensfases binnen je organisatie krijgen? Sommige functies zijn nu eenmaal voor starters.
Minimaal aantal jaren ervaring mag niet
Het is niet alleen verboden om een máximum aan ervaring te vermelden. Het tegenovergestelde geldt ook: je mag niet vragen naar een minimum aan ervaring, want ook dát is leeftijdsdiscriminatie. Terwijl je voor sommige functies echt al enige ervaring moet hebben.
Taaleis is ook al discriminatoir
In de vacaturetekst vragen om een medewerker die goed en accentloos Nederlands spreekt, kan ook al worden opgevat als discriminerend. Omdat mensen met een andere afkomst (ras) dan de Nederlandse door deze eis getroffen kunnen worden ….
M/V is niet voldoende
Veel vacatureteksten bevatten de toevoeging M/V ten teken dat zowel mannelijke als vrouwelijke sollicitanten welkom zijn. Let op: als uit de tekst op enigerlei wijze zou zijn op te maken dat er een lichte voorkeur is voor het ene of het andere geslacht, dan bent u het haasje! Dus gebruik in alle zinnen a.u.b. hij en zij en hem en haar. De toevoeging M/V is niet voldoende….
Regels
Nu zijn er wel regels waarin staat wanneer je wel om een minimum of maximum ervaring mag vragen en wanneer je wel de woorden ‘starter’ of ‘junior’ mag gebruiken. Je moet dit dan wel goed onderbouwen in de tekst, dit wordt objectieve rechtvaardiging’ genoemd.
Een vacaturetekst moet goed leesbaar en pakkend zijn en als je uit moet gaan leggen waarom je iemand zoekt met minimaal 2 jaar of maximaal 6 jaar ervaring, dan wordt de tekst te lang en minder aantrekkelijk, waardoor je minder sollicitanten krijgt.
Afwijzen zonder reden?
Ook in afwijzingen naar sollicitanten moet je als bureau of recruiter erg opletten wat je er in zet. Wij proberen altijd een gemotiveerde afwijzing te sturen, maar er in zetten dat de kandidaat overgekwalificeerd is of de taal onvoldoende beheerst kunnen we wellicht beter niet doen. Een koude afwijzing zonder reden lijkt wellicht nog het veiligst. Maar daarmee wel erg onpersoonlijk en dat willen we ook niet.
Wij discrimineren níet (en velen met ons niet)
Gelooft u mij: wij discrimineren niet. Niet op leeftijd, niet op geslacht, niet op afkomst, niet op geaardheid, niet op geloofsovertuiging, etc. Nergens op. En veel bureaus met ons.
De trend die nu dreigt door te slaan is wat mij betreft dus geen goede ontwikkeling . We proberen juist rekening te houden met de samenstelling van teams en de werkervaring die past bij de vacature en de fase waarin de organisatie zich begeeft. En ja, als het een functie betreft waarbij je bijvoorbeeld veel klantencontact hebt, is een goede beheersing van de Nederlandse taal wel erg fijn.
Natuurlijk moet discriminatie tegengegaan worden en moeten zwakkere groepen beschermd worden, maar laten we a.u.b. niet doorslaan.